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北京泰来猎头咨询事务所

北京泰来测评系统的内容

《北京泰来高级人才多维度多功能测评系统》

之二

测评内容

 

人才对岗位的胜任性可以从多个角度分析,常见的测评内容包括能力、个性、动机、工作经验、智商等等。北京泰来多维度多功能人才测评主要评估个体的个性行为,即性格。性格指个体的通常思维和行为方式,大量的心理学研究证明了性格的重要性,它的影响是多方面的,包括工作绩效(Barrick & Mount, 1991; Salgado, 1997);领导力(Judge, Bono, Ilies, & Gerhardt, 2002);团队效率(Peeters, van Tuijl, Rutte, & Reymen, 2006);创新(Costa, Paez, Sanchez, Garaigordobil, & Gondim, 2015),更多还包括创业(Brandstatter, 2010)。鉴于性格的重要作用,性格测验在人才测评中得到广泛的应用。

随着多年的研究,心理学家形成了比较完善的性格理论。其中,大五人格最广为人知(McCrae & Costa, 1987),大五人格理论是一个通用的人格分类理论,它概括了五个性格维度,包括开放性(Openness);责任心(Conscientiousness);外向性(Extraversion);宜人性(Agreeableness)和情绪稳定性(Neuroticism)。每个大五性格维度可以进一步分解为多个更详细的性格内容,比如,宜人性包括信任、直率、利他、谦虚、温和、顺从等,大五人格为研究性格及其作用提供了一个很好的理论框架。

但在人力资源管理的实践中,大五人格有一定的局限性。首先,每个大五维度涵盖太宽,不利于建立与工作行为的更为详细的联系,不同的工作需要不同的性格行为。在企业里,人们的工作内容种类繁多,仅用五个维度来描述个体差异似乎不符合工作多样性的事实。鉴于此,有些性格心理学家建议使用分类更为细致的性格内容(Hogan,Hogan,& Roberts, 1996),有些研究发现详细的性格分类比大五人格有更高的绩效预测效度 (Paunonen,1998)。

其次,大五人格成型于上世纪八十年代。有一些新的性格内容,虽然很难归入到大五人格中的某个具体维度,但它们却被发现对于预测和解释工作行为有特别的意义。比如,主动性(proactivity; Crant, 2000);正念(mindfulness; Brown, Ryan, & Creswell, 2007);韧性(resilience; Fletcher & Sarkar, 2013);可塑性(growth mindset; Deweck, 2007)等等。

基于上述原因,我们在开发此测评工具时不刻意形成大五模型,根据开发者的实际测评经验以及文献研究,我们选择了26个更为具体的性格测评项目,使用者可以根据岗位的具体要求,选择关键的测评内容并据此决策。实际上,很多测评服务公司,比如Hogan,SHL,CEB,Korn Ferry等都按此思路开发测评工具和程序。

 

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2017年10月

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